1.
INSTRUKSI TUGAS:2.
JAWABAN TUGAS1. Melakukan Penilaian Kinerja Secara Menyeluruh2. Memberikan Motivasi yang Tepat3. Meningkatkan Kompetensi Melalui Pelatihan4. Menciptakan Lingkungan Kerja yang Kondusif5. Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan6. Mengelola Konflik Kerja Secara Efektif3.
Daftar Pustaka
Nama Mahasiswa : Iwan Kurniawan
NPM : 048879821
Mata Kuliah : Asas-asas Manajemen (Tugas 2)
Jurusan : Administrasi Bisnis
INSTRUKSI TUGAS:
Jika sebuah perusahaan mengalami masalah terkait adanya beberapa sumber daya manusia yang kurang optimal kinerjanya maka apa yang Anda lakukan jika Anda berposisi sebagai manajernya?
JAWABAN TUGAS
Menghadapi kinerja sumber daya manusia yang kurang optimal adalah tantangan yang memerlukan pendekatan strategis dan terstruktur. Sebagai manajer, saya akan mengambil langkah-langkah yang bertujuan untuk tidak hanya memperbaiki kinerja individu tetapi juga meningkatkan efisiensi dan produktivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut adalah strategi yang akan saya terapkan, lengkap dengan contoh penerapan dan studi kasus pada setiap poin.
Melakukan Penilaian Kinerja Secara Menyeluruh
Langkah awal yang penting adalah melakukan penilaian kinerja secara menyeluruh terhadap karyawan yang menunjukkan kinerja kurang optimal. Penilaian kinerja adalah proses sistematis untuk mengevaluasi dan memahami kemampuan, potensi, dan pencapaian karyawan dalam menjalankan tugasnya (Mangkunegara, 2010). Misalnya, dalam sebuah perusahaan manufaktur, terdapat seorang operator mesin yang produktivitasnya menurun. Saya akan menggunakan metode penilaian 360 derajat, yang melibatkan umpan balik dari atasan, rekan kerja, dan bawahan jika ada (Siagian, 2015). Dengan demikian, saya dapat memperoleh gambaran lengkap mengenai kinerja karyawan tersebut dari berbagai perspektif. Dalam sebuah studi oleh Hasibuan (2013), sebuah perusahaan jasa melakukan penilaian kinerja terhadap staf administrasi yang sering melakukan kesalahan dalam laporan. Hasil penilaian menunjukkan bahwa kurangnya pelatihan dan beban kerja yang berlebihan menjadi penyebab utama. Dengan informasi ini, manajemen dapat mengambil langkah perbaikan yang tepat.
Memberikan Motivasi yang Tepat
Setelah mengidentifikasi masalah melalui penilaian kinerja, langkah selanjutnya adalah memberikan motivasi yang sesuai. Motivasi merupakan faktor kunci dalam mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik (Hasibuan, 2013). Jika seorang karyawan menunjukkan kurangnya inisiatif, saya akan menerapkan Teori Kebutuhan Maslow, yang mengidentifikasi lima tingkat kebutuhan manusia: fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri (Nitisemito, 2015). Dengan memahami bahwa karyawan tersebut mungkin membutuhkan pengakuan atau peluang pengembangan karier, saya dapat memberikan tugas yang menantang atau penghargaan atas pencapaiannya. Fathoni (2016) menceritakan sebuah kasus di mana perusahaan memberikan program penghargaan "Karyawan Bulan Ini" untuk meningkatkan motivasi. Setelah program berjalan, kinerja karyawan meningkat signifikan karena mereka termotivasi untuk mendapatkan penghargaan tersebut.
Meningkatkan Kompetensi Melalui Pelatihan
Kinerja yang kurang optimal sering kali disebabkan oleh kurangnya keterampilan atau pengetahuan. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan adalah langkah penting untuk meningkatkan kompetensi karyawan (Siagian, 2015). Dalam kasus operator mesin yang kurang memahami teknologi baru, saya akan mengadakan pelatihan teknis mengenai penggunaan mesin tersebut. Pelatihan dapat dilakukan oleh instruktur internal atau melalui kerja sama dengan lembaga pelatihan eksternal. Menurut penelitian oleh Mangkunegara (2010), sebuah perusahaan teknologi mengalami peningkatan produktivitas sebesar 25% setelah mengadakan program pelatihan intensif bagi tim pengembang perangkat lunak mereka. Pelatihan tersebut fokus pada keterampilan pemrograman terbaru dan praktik terbaik dalam industri.
Menciptakan Lingkungan Kerja yang Kondusif
Lingkungan kerja yang kondusif berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Faktor-faktor seperti lingkungan fisik dan budaya organisasi harus diperhatikan (Nitisemito, 2015). Saya akan memastikan bahwa ruang kerja memiliki pencahayaan yang cukup, ventilasi yang baik, dan kebersihan terjaga. Selain itu, saya akan mendorong budaya kerja yang positif melalui kegiatan team building dan komunikasi terbuka. Siagian (2015) menyebutkan sebuah perusahaan periklanan yang berhasil meningkatkan kreativitas timnya setelah mendesain ulang kantor mereka menjadi ruang terbuka dengan area kolaboratif. Perubahan lingkungan fisik ini mendorong interaksi antar karyawan dan menciptakan suasana kerja yang lebih dinamis.
Meningkatkan Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan mencakup aspek finansial dan non-finansial yang mempengaruhi kepuasan dan loyalitas mereka terhadap perusahaan (Fathoni, 2016). Saya akan merevisi paket kompensasi dan benefit, seperti memberikan asuransi kesehatan, tunjangan transportasi, atau program keseimbangan kerja-hidup seperti fleksibilitas jam kerja. Hasibuan (2013) mengungkapkan bahwa sebuah perusahaan retail mengalami penurunan tingkat turnover setelah menerapkan program kesejahteraan yang komprehensif, termasuk fasilitas olahraga dan program konseling karyawan. Karyawan merasa lebih dihargai dan memilih untuk bertahan lebih lama di perusahaan.
Mengelola Konflik Kerja Secara Efektif
Konflik dalam organisasi adalah hal yang wajar terjadi, namun perlu dikelola dengan baik agar tidak mengganggu kinerja (Wirawan, 2013). Jika terjadi konflik antar karyawan, saya akan melakukan mediasi dan mendorong komunikasi terbuka untuk mencari solusi bersama. Metode kolaborasi dan kompromi seringkali efektif dalam menyelesaikan konflik (Wirawan, 2013). Dalam studi oleh Wirawan (2013), sebuah tim proyek mengalami konflik terkait pembagian tugas. Dengan fasilitasi dari manajer, tim berhasil menemukan solusi yang disepakati bersama, sehingga proyek dapat berjalan lancar dan selesai tepat waktu.
Menurut saya, mengatasi kinerja karyawan yang kurang optimal membutuhkan pendekatan yang menyeluruh dan terintegrasi. Langkah-langkahnya harus mencakup evaluasi kinerja, pemberian motivasi, pelatihan untuk meningkatkan kompetensi, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, meningkatkan kesejahteraan, hingga mengelola konflik secara bijak. Penilaian kinerja yang tepat bisa membantu kita memahami akar masalah dan menentukan langkah perbaikan yang sesuai. Misalnya, jika seorang karyawan kurang produktif karena kurangnya pelatihan, kita bisa memberikan pelatihan khusus untuk meningkatkan keterampilannya. Memberikan motivasi juga penting. Terkadang, penghargaan kecil seperti pengakuan atas kerja keras mereka bisa memacu semangat yang lebih besar. Lingkungan kerja juga harus mendukung. Contohnya, suasana kantor yang bersih dan rapi, serta hubungan kerja yang baik, dapat meningkatkan kenyamanan dan produktivitas. Selain itu, kesejahteraan karyawan, seperti memberikan tunjangan atau fleksibilitas kerja, bisa meningkatkan loyalitas mereka terhadap perusahaan. Jika ada konflik, kita harus segera bertindak dengan pendekatan yang adil dan komunikatif agar tidak mengganggu kerja tim. Misalnya, dalam tim yang berbeda pendapat soal tugas, kita bisa menjadi mediator untuk mencari solusi terbaik.
Dengan menerapkan semua langkah ini, saya yakin perusahaan tidak hanya dapat memperbaiki kinerja individu tetapi juga meningkatkan produktivitas dan efisiensi secara keseluruhan. Pada akhirnya, strategi yang baik akan membawa manfaat besar bagi semua pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Sekian pembahasan dari saya, apabila ada tambahan atau perbaikan, dengan senang hati akan saya perbaiki dan luruskan. Terima kasih.
Daftar Pustaka
- Fathoni, A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
- Hasibuan, M. S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi Aksara.
- Mangkunegara, A. A. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
- Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Keempat). Jakarta: Ghalia Indonesia.
- Raharja, S. J. (2020). Asas-asas manajemen (Edisi 2). Universitas Terbuka.
- Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Kelima). Jakarta: Bumi Aksara.
- Wirawan. (2013). Kepemimpinan – Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Yogyakarta: Deepublish.
Kata Kunci: kinerja karyawan, motivasi kerja, pelatihan SDM, lingkungan kerja nyaman, kesejahteraan karyawan