31 Oktober 2024 4:55 pm
Diskusi.3: Gaya Kepemimpinan (Perilaku Organisasi, UT)

1. JAWABAN DISKUSI 1 1. Perbedaan antara Pemimpin dan Manajer 2. Perbedaan Utama dalam Gaya dan Pendekatan 3. Kebutuhan Pemimpin dan Manajer dalam Organisasi 2. JAWABAN DISKUSI 2 1. Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Wewenang 2. Sistem Kepemimpinan Berdasarkan Model Likert 3. Gaya Kepemimpinan Blake dan Mouton 4. Gaya Kepemimpinan Rentang Kekuasaan dan Pengaruh (Kontinum Tannenbaum dan Schmidt 3. JAWABAN DISKUSI 3 1. Daftar Pustaka
Saudara mahasiswa jumpa lagi pada diskusi sesi 3, jelaskanlah tentang
1. Organisasi jenis apa yang memerlukan pemimpin atau manajer? apa perbedaan keduanya
2. Untuk mempengaruhi perilaku pegawai dalam organisasi diperlukan gaya kepemimpinan, Silahkan anda uraikan gaya kepemimpinan berdasarkan wewenang, model likert, dan model blake dan mouton juga rentang kekuasaan dan pengaruh
3. Kepemimpinan situasional dan kontingensi memiliki berapa pendekatan?
Uraikan berdasarkan modul dan referensi lainnya

JAWABAN DISKUSI 1
Dalam setiap jenis organisasi, baik formal maupun informal, peran pemimpin dan manajer sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Organisasi formal, seperti perusahaan atau lembaga pemerintahan, menurut saya lebih cenderung membutuhkan manajer untuk menjalankan fungsi manajemen, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian. Seperti yang kita tahu bahwa Manajer bertugas menjaga struktur dan memastikan proses-proses organisasi berjalan sesuai rencana, meminimalisasi kerumitan melalui efisiensi dan tata kelola yang sistematis. Namun, apabila seseorang dalam organisasi tersebut memiliki kemampuan mempengaruhi orang lain secara emosional dan intuitif, maka ia memiliki potensi untuk menjadi pemimpin yang dapat memotivasi dan menggerakkan orang lain tanpa tergantung pada struktur formal. Dengan kata lain, jika pengaruh dan kemampuan beradaptasi terhadap perubahan lebih menonjol, maka perannya lebih sesuai di sektor informal atau kepemimpinan yang tidak bergantung pada jabatan formal.

Menurut saya, setiap organisasi membutuhkan manajemen untuk mengelola struktur dan prosesnya secara efektif, serta kepemimpinan untuk menginspirasi dan menjaga motivasi anggota organisasi. Dalam organisasi informal, seperti komunitas atau perkumpulan, kepemimpinan yang didasarkan pada pengaruh dan hubungan interpersonal memainkan peran utama, sedangkan dalam organisasi formal, peran manajerial yang terstruktur dan berfokus pada fungsi operasional lebih ditekankan.

Perbedaan antara Pemimpin dan Manajer
Menurut Hersey dan Blanchard (1988), manajemen adalah “proses kerja sama dengan dan melalui orang-orang dan kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.” Dalam hal ini, manajer bertanggung jawab untuk menjaga efisiensi organisasi dengan memastikan bahwa semua unsur manajemen, seperti sumber daya manusia, keuangan, dan metode, berjalan optimal. Apabila seseorang bertindak sesuai prinsip-prinsip ini, maka peran utamanya lebih condong sebagai manajer yang berfokus pada pemenuhan fungsi-fungsi struktural organisasi (Koontz & Weihrich, 1990).

Namun, apabila seseorang lebih fokus pada kemampuan memengaruhi dan menginspirasi orang lain secara emosional dan intuitif, ia lebih cocok dikategorikan sebagai pemimpin. Koontz dan Weihrich (1990) menggambarkan kepemimpinan sebagai seni dalam “memengaruhi orang lain sedemikian rupa, sehingga mereka dengan rela dan penuh semangat menuju pencapaian tujuan kelompok.” Pemimpin, menurut Zaleznik, cenderung memiliki pendekatan pribadi, melihat peluang dan tantangan dengan keberanian dan intuisi (Robbins, 1996). Dalam pandangan saya, kepemimpinan memiliki nilai penting terutama ketika organisasi menghadapi perubahan atau ketidakpastian, di mana seorang pemimpin efektif dapat menciptakan kepercayaan dan visi yang kuat bagi anggota organisasi.

Perbedaan Utama dalam Gaya dan Pendekatan
John Kotter menyatakan bahwa manajemen berfokus pada “mengatasi kerumitan,” seperti dengan menciptakan tata tertib, konsistensi, dan efisiensi. Sementara itu, kepemimpinan terkait dengan “mengatasi perubahan” melalui penciptaan visi masa depan dan inspirasi untuk meraihnya (Kotter, 1990). Manajer biasanya berhubungan dengan orang-orang melalui peran formal dan melihat pekerjaan sebagai proses yang harus dipatuhi, sedangkan pemimpin berinteraksi secara empatik dan intuitif. Menurut saya, apabila peran seseorang lebih banyak menciptakan sistem dan struktur, ia berada pada jalur manajerial, namun apabila fokusnya adalah menginspirasi dan menuntun tim melalui perubahan, peran tersebut lebih mengarah pada kepemimpinan. Kedua peran ini, ketika dikombinasikan, menciptakan keseimbangan yang diperlukan dalam organisasi: pemimpin mendukung inovasi dan adaptasi, sementara manajer memastikan realisasi ide-ide tersebut secara efisien.

Kebutuhan Pemimpin dan Manajer dalam Organisasi
Dalam organisasi yang kompleks, kedua peran ini sering kali diperlukan secara bersamaan. Di dalam perusahaan, misalnya, manajer penting untuk menjaga proses operasional tetap efisien dan stabil, sedangkan pemimpin diperlukan untuk menginspirasi tim dalam menghadapi perubahan pasar atau tantangan internal. Hal ini sesuai dengan pandangan Barnard (1938), yang menekankan pentingnya komunikasi dan kerja sama dalam kepemimpinan.

Secara keseluruhan, saya berpendapat bahwa baik pemimpin maupun manajer memiliki peran krusial dalam mencapai tujuan organisasi, meskipun dengan pendekatan yang berbeda. Jika pemimpin lebih menekankan pengaruh dan inspirasi, maka manajer fokus pada efisiensi dan struktur. Gabungan keduanya memungkinkan organisasi tidak hanya untuk bertahan dalam menghadapi tantangan tetapi juga berkembang menuju tujuan yang lebih besar.

JAWABAN DISKUSI 2
Gaya Kepemimpinan Berdasarkan Wewenang
1. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Gaya otokratik menekankan kendali penuh oleh pemimpin, dengan sistem reward and punishment. Pemimpin memberikan perintah tanpa diskusi, dan komunikasi berjalan satu arah dari atasan ke bawahan. Menurut saya, gaya ini efektif untuk bawahan dengan tingkat kematangan rendah, di mana pengawasan ketat dan instruksi yang jelas diperlukan untuk mencapai tujuan kerja. Namun, gaya ini membatasi inisiatif dan kreativitas bawahan. Contoh Gaya Kepemimpinan Otokratik yakni seperti Steve Jobs, pendiri Apple, memimpin dengan kendali penuh dan arahan tegas tanpa banyak diskusi. Gaya otokratiknya efektif menjaga standar tinggi dan inovasi produk.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratik atau Partisipatif
Gaya demokratik melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan dan mendorong komunikasi dua arah. Pemimpin dan bawahan bekerja sama dalam menentukan kegiatan, meningkatkan rasa memiliki dan komitmen terhadap tujuan organisasi. Gaya ini efektif dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja, terutama dalam tim yang membutuhkan kolaborasi aktif. Salah satu tokoh yang menerapkan gaya kepemimpinan ini yakni Nelson Mandela, dia selalu mendorong partisipasi untuk membangun Afrika Selatan pasca-apartheid. Gaya ini menciptakan rasa memiliki dan komitmen kolektif dari setiap anggota organisasi.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Free-Rein)
Gaya kepemimpinan bebas memberikan kebebasan penuh kepada bawahan dalam pengambilan keputusan dan pelaksanaan tugas, tanpa banyak intervensi dari pemimpin. Gaya ini cocok jika bawahan sangat kompeten dan mandiri, namun bisa berpotensi menghambat pencapaian tujuan jika tidak ada arahan yang jelas. Pemimpin gaya ini lebih bergantung pada kemampuan bawahan untuk mencapai hasil. Contohnya seperti Warren Buffett, CEO Berkshire Hathaway yang memberi kebebasan penuh kepada manajernya untuk mengelola bisnis, mempercayai kompetensi mereka tanpa banyak intervensi.

Rekap: Gaya otokratik cocok dalam kondisi yang membutuhkan kontrol ketat, gaya demokratik meningkatkan keterlibatan dan kolaborasi, sedangkan gaya bebas sesuai bagi bawahan yang mampu bekerja secara mandiri.

Sistem Kepemimpinan Berdasarkan Model Likert
Sistem 1: Otokrasi Eksploitif
Dalam Sistem 1, kepemimpinan cenderung otokratis dan sangat terpusat pada manajemen tingkat atas. Pemimpin mengendalikan semua aspek pengambilan keputusan dan pengarahan tanpa melibatkan bawahan, sehingga pola komunikasi hanya berlangsung secara vertikal dari atas ke bawah. Motivasi dalam sistem ini biasanya bersifat paksaan dan ketakutan, di mana pegawai termotivasi karena adanya ancaman dari atasan (Likert, 1986). Sistem ini menghasilkan organisasi yang tidak harmonis, di mana bawahan sering menyembunyikan informasi yang sebenarnya untuk mempertahankan posisi mereka. Hal ini menyebabkan rendahnya tingkat kepercayaan antara pimpinan dan bawahan serta menurunnya akurasi pengambilan keputusan oleh atasan (Bowers, 1983).

Sistem 2: Otokrasi Bijak
Sistem ini hampir serupa dengan Sistem 1, namun ada sedikit pelonggaran dalam pengambilan keputusan. Dalam Sistem 2, kebijakan utama tetap dibuat oleh manajemen puncak, tetapi beberapa keputusan pelaksanaan diizinkan untuk dibuat oleh level manajemen di bawahnya (Likert, 1986). Motivasi mulai bergeser dari ketakutan murni menuju kepuasan dalam memenuhi kebutuhan bawahan. Komunikasi cenderung vertikal, tetapi masih bersifat terbatas dan sering kali informasi yang disampaikan ke atas telah disaring atau dimodifikasi untuk menyenangkan atasan (Bowers, 1983). Rasa ketidakpercayaan masih hadir dalam sistem ini, meskipun lebih rendah dibandingkan Sistem 1.

Sistem 3: Konsultatif
Sistem 3 adalah sistem yang menurut saya lebih terbuka, di mana pengambilan keputusan umum masih berada pada manajemen tingkat atas, tetapi keputusan khusus dibuat oleh manajemen di level yang lebih rendah (Likert, 1986). Sistem ini mendorong partisipasi dari bawahan, sehingga menciptakan komunikasi yang lebih efektif dan memungkinkan adanya aliran informasi yang lebih akurat. Menurut saya, motivasi dalam sistem ini tidak lagi didorong oleh rasa takut, tetapi dengan adanya rasa tanggung jawab dan komitmen terhadap organisasi. Rasa percaya di antara anggota organisasi mulai tumbuh, walaupun masih ada organisasi informal dalam skala kecil (Bowers, 1983).

4. Sistem 4: Kelompok Partisipatif
Menurut saya, Sistem 4 adalah sistem yang paling demokratis dan dianggap sebagai gaya kepemimpinan paling efektif. Dalam sistem ini, keputusan dibuat melalui kelompok di setiap tingkatan organisasi, sehingga setiap anggota merasa memiliki tanggung jawab dan komitmen bersama terhadap tujuan organisasi (Likert, 1986). Sistem ini memungkinkan informasi untuk mengalir bebas ke segala arah, tanpa penyaringan, yang menciptakan suasana transparan dalam organisasi. Saya yakin bahwa kepemimpinan berbasis partisipatif ini dapat meningkatkan integrasi antara tujuan individu dan tujuan organisasi, serta mendorong produktivitas karena setiap anggota merasa dihargai.

Menurut saya, berdasarkan model Likert, gaya kepemimpinan yang lebih partisipatif (Sistem 4) menghasilkan kinerja yang lebih baik dan komitmen pegawai yang lebih tinggi terhadap tujuan organisasi dibandingkan dengan sistem yang otokratis. Hal ini menunjukkan pentingnya komunikasi terbuka, tanggung jawab yang adil, dan motivasi positif dalam mempengaruhi perilaku pegawai.

Gaya Kepemimpinan Blake dan Mouton
Model Blake dan Mouton, dikenal sebagai managerial grid, membagi gaya kepemimpinan berdasarkan perhatian pada produksi dan kesejahteraan karyawan. Terdapat lima gaya utama sebagai berikut:
Gaya Pengalah (1.1): Impoverished Style – Manajer minim perhatian terhadap produksi maupun karyawan. Mereka cenderung pasif, hanya menjadi perantara informasi, dan menghindari konflik. Gaya ini kurang efektif dalam pencapaian tujuan organisasi.
Gaya Tim (9.9): Team Style – Manajer sangat fokus pada produksi dan kesejahteraan karyawan, mendorong kerja sama serta tanggung jawab bersama. Lingkungan kerja yang harmonis ini sering kali meningkatkan pencapaian optimal dan kepuasan karyawan.
Gaya Santai (1.9): Country-Club Style – Manajer fokus pada hubungan baik antar-karyawan, menghindari konflik, dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Namun, kurangnya perhatian pada produksi bisa menurunkan efisiensi organisasi.
Gaya Kerja (9.1): Task Style – Menekankan produksi tinggi dengan sedikit memperhatikan kebutuhan karyawan. Gaya ini otoritatif dan cenderung menciptakan tekanan yang bisa merugikan kepuasan kerja dalam jangka panjang.
Gaya Pertengahan (5.5): Middle-of-the-Road Style – Menyeimbangkan produksi dan kesejahteraan karyawan dengan pencapaian target moderat. Gaya ini tidak mendorong inovasi tinggi, tetapi memberikan stabilitas dalam organisasi.
Gaya kepemimpinan Blake dan Mouton membantu memahami pendekatan yang sesuai dengan situasi dan kebutuhan organisasi untuk mencapai keseimbangan antara produktivitas dan kepuasan karyawan.

Gaya Kepemimpinan Rentang Kekuasaan dan Pengaruh (Kontinum Tannenbaum dan Schmidt
Tannenbaum dan Schmidt memperkenalkan model kepemimpinan kontinum, yaitu rentang gaya kepemimpinan yang berkisar dari otokrasi hingga demokrasi. Dalam konteks ini, kekuatan dan pengaruh manajer, partisipasi bawahan, dan situasi yang ada menjadi faktor kunci dalam menentukan gaya kepemimpinan yang tepat (Koontz & Weihrich, 1990).
Gaya Otokratis: Manajer membuat keputusan sepenuhnya tanpa partisipasi bawahan, yang hanya menerima perintah. Model ini sangat terpusat pada kekuasaan pemimpin. Keputusan dengan Keterlibatan Minimal Bawahan: Manajer membuat keputusan dan membuka ruang bagi masukan atau pertanyaan dari bawahan. Meskipun masih terkontrol oleh manajer, bawahan memiliki sedikit kesempatan untuk terlibat.
Gaya Partisipatif-Demokratis: Manajer mengajak bawahan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, bahkan hingga keputusan dibuat bersama. Dalam gaya ini, manajer bertindak lebih sebagai fasilitator, menciptakan lingkungan yang lebih kolaboratif. Kepemimpinan yang efektif menyesuaikan gaya dengan kondisi, mempertimbangkan karakteristik pemimpin, bawahan, dan tuntutan situasional untuk hasil yang optimal (Hersey & Blanchard, 1986).

JAWABAN DISKUSI 3
Kepemimpinan situasional atau kontingensi memiliki tiga dimensi pendekatan yang diperkenalkan oleh Fiedler, yakni kekuasaan posisi, struktur tugas, dan hubungan pemimpin-anggota. Pendekatan kepemimpinan situasional atau kontingensi menekankan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif tidak hanya ditentukan oleh karakteristik pribadi pemimpin, tetapi juga oleh situasi dan hubungan antara pemimpin dan anggotanya. Ini berarti kepemimpinan yang efektif adalah hasil dari interaksi kompleks antara pemimpin, anggota, dan konteks situasional. Pendekatan ini menegaskan bahwa kepemimpinan bukanlah suatu karakteristik yang statis, melainkan suatu proses dinamis yang dipengaruhi oleh berbagai faktor situasional yang berbeda (Koontz & Weihrich, 1990).
...
Ingin Tuton/TMK kamu jadi lebih mudah dan Cepet Kelar dengan bantuan AI? Dapatkan Template AI buat nugas, belajar, dan lainnya di BCB Academy (Klik di sini untuk selengkapnya!).

Yuk, bagikan tulisan ini untuk menginspirasi lebih banyak teman mahasiswa lainnya untuk belajar dan mengerjakan tugas tepat waktu!

Daftar Pustaka
Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1975). The Managerial Grid. Houston: Gulf Publishing Company.
Bowers, D. G. (1983). The four systems approach to leadership. In Management and organization (pp. 101-109). Academic Press.
Hersey, P., & Blanchard, K. (1988). Management of Organizational Behavior (5th ed.). New York: Prentice Hall.
Koontz, H., & Weihrich, H. (1990). Essentials of Management (5th ed.). New York: McGraw-Hill.
Likert, R. (1986). New patterns of management. McGraw-Hill.
Robbins, S. (1996). Organizational Behavior (Vol. 2). New Jersey: Prentice Hall.
Toha, M. (2014). Perilaku organisasi (Edisi ke-2). Universitas Terbuka.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Kepemimpinan Efektif, Perbedaan Pemimpin Manajer, Model Kepemimpinan Blake dan Mouton, Kepemimpinan Situasional