- Identifikasi dan jelaskan contoh konflik nyata di tempat kerja.
- Berikan penjelasan rinci tentang setiap tahap konflik, kemudian gunakan lima tahap konflik dari Louis Pondy untuk menganalisis konflik tersebut.
- Diskusikan strategi penyelesaian konflik yang digunakan atau yang bisa digunakan.
Catatan Penting:
- Jawaban harus merupakan hasil pemikiran dan analisis pribadi yang didukung Teori Organisasi yang ada di BMP ADPU4341
- Mahasiswa tidak diperkenankan untuk mengcopy-paste jawaban dari anggota forum lainnya. Pelanggaran terhadap aturan ini akan dikenakan sanksi sesuai kebijakan akademik yang berlaku.
JAWABAN NO.1
Konflik addalah kondisi ketidakharmonisan yang muncul akibat kebutuhan, kepentingan, atau nilai yang saling bertentangan. Konflik dianggap sebagai elemen yang tak terhindarkan dalam interaksi manusia di lingkungan kerja (Gomathy, 2022). Di tempat kerja saya, yaitu di PT BCB Academy (sebuah perusahaan yang bergerak dalam teknologi-pendidikan), saya pernah mengalami konflik dengan bawahan saya yang saat itu masih berstatus sebagai magang, sedangkan saya sudah bekerja. Saat itu, progres tugas yang mereka kerjakan dalam bidang pembuatan konten berjalan lambat dan tidak sesuai dengan progres awal yang telah kami tentukan. Akibatnya, saya sebagai mentor dan penanggung jawab harus terus mengingatkan serta mengajak agar kami semua bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan awal. Namun, anak magang tersebut malah ghosting dan menghilang begitu saja. Alhasil, mau tidak mau, saya harus menyelesaikan sisa pekerjaannya. Jika tidak, rencana awal tidak akan berjalan lancar. Saat itu, penyelesaian yang saya lakukan adalah terus berusaha menghubungi mereka, tetapi, sayangnya, tetap tidak ada kabar. Karena waktu semakin mendesak, saya akhirnya harus mengalihkan tugas tersebut untuk dikerjakan bersama dalam satu divisi. Solusi yang dapat diterapkan di masa depan adalah pendekatan secara preventif dan represif. Saya mengidentifikasi ini sebagai konflik yang melibatkan hubungan antara saya sebagai mentor dan peserta magang. Penyebab utamanya adalah ketidakpatuhan terhadap jadwal yang disepakati dan perilaku tidak profesional dari anak magang yang mengabaikan tanggung jawab mereka.
JAWABAN NO.2
Analisis Konflik Berdasarkan Lima Tahap Konflik Louis Pondy
Konflik Laten (Latent Conflict)
Konflik potensial yang disebabkan oleh kondisi seperti perebutan sumber daya, perbedaan tujuan, atau kebutuhan otonomi. Situasi ini belum disadari oleh pihak-pihak terkait. Pada tahap ini, kondisi potensial untuk konflik sudah ada karena perbedaan tanggung jawab dan ekspektasi antara saya dan anak magang. Target kerja yang ditetapkan tidak sesuai dengan kemampuan atau komitmen magang untuk memenuhinya, sehingga menjadi sumber konflik laten.
Konflik yang Dipersepsikan (Perceived Conflict)
Pada tahapan ini konflik menjadi nyata ketika salah satu pihak mulai menyadari adanya ketidaksesuaian atau perbedaan dalam hubungan kerja, walaupun belum melibatkan emosi. Saya mulai menyadari adanya masalah ketika progres tugas terlambat. Meskipun demikian, kemungkinan magang belum menganggap situasi ini sebagai konflik, terutama jika mereka merasa tugas tersebut bukan sepenuhnya tanggung jawab mereka.
Konflik yang Dirasakan (Felt Conflict)
Pada tahap ini konflik mencapai tahap emosional, seperti frustrasi atau ketegangan, yang memengaruhi hubungan antarindividu. Pada tahap ini, konflik mulai melibatkan emosi. Saya merasa frustrasi karena keterlambatan tugas dapat memengaruhi target kerja secara keseluruhan. Konflik ini juga berdampak pada hubungan kerja dalam tim. Dalam konteks ini, tentunya antara si anak magang tersebut dengan saya.
Konflik Terbuka (Manifest Conflict)
Pada tahap ini konflik terlihat secara langsung melalui tindakan atau perilaku, seperti perdebatan, sabotase, atau redistribusi tugas. Konflik menjadi nyata ketika saya harus mengingatkan magang secara berulang, namun respons mereka tidak sesuai harapan. Akhirnya, tugas yang tertunda dialihkan ke tim saya untuk diselesaikan bersama sebagai solusi darurat demi kelancaran rencana kerja.
Dampak Konflik (Conflict Aftermath)
Dampak dari konflik, baik positif (peningkatan hubungan kerja) atau negatif (kekecewaan atau ketidakpercayaan yang tersisa), yang memengaruhi interaksi di masa depan. Setelah konflik diselesaikan melalui redistribusi tugas, dampaknya masih terasa. Kepercayaan terhadap magang menurun, dan situasi ini menjadi pembelajaran bagi saya untuk meningkatkan manajemen konflik di masa depan.
JAWABAN NO.3
Menurut saya, menyelesaikan konflik di tempat kerja seperti kasus saya ini membutuhkan pendekatan yang seimbang antara pencegahan (preventif) dan tindakan langsung (represif). Apabila kerja sama atau projek seperti ini terulang kembali di masa depan. Pertama, saya perlu memastikan bahwa komunikasi benar-benar jelas. Misalnya, tugas dan tanggung jawab peserta magang harus dijelaskan dengan rinci, termasuk tenggat waktu dan standar hasil yang diharapkan. Selain itu, saya juga harus membuat saluran komunikasi yang mudah diakses, seperti grup WhatsApp yang aktif, agar mereka merasa nyaman bertanya atau menyampaikan kendala. Dengan cara ini, peserta magang tidak akan merasa bingung atau terisolasi saat menghadapi masalah. Saya juga perlu memantau pekerjaan mereka secara rutin. Misalnya, adakan pertemuan mingguan untuk mengecek progres kerja. Ini bertujuan agar saya bisa memberikan umpan balik secara langsung, baik berupa apresiasi maupun saran perbaikan.
Namun, saya juga harus tegas soal aturan. Jika ada peserta magang yang tidak disiplin, langkah seperti memberikan peringatan tertulis bisa menjadi pengingat bahwa ada tanggung jawab yang harus dipenuhi. Jika situasi semakin sulit, redistribusi tugas kepada anggota tim lain mungkin diperlukan agar target tetap tercapai. Misalnya, jika tugas yang terabaikan adalah pembuatan laporan konten, saya harus gerak cepat untuk meminta rekan lain menyelesaikan sementara, sambil memberikan konsekuensi yang sesuai kepada peserta magang. Untuk konflik yang lebih rumit, alangkah lebih baik saya kedepannya melibatkan HR atau mediator sebagai jembatan dalam menemukan solusi. Selain itu, saya juga harus belajar dari pengalaman, khususnya dalam proses perekrutan peserta magang yang mana harus benar-benar sesuai dengan kualifikasinya.
Menurut saya, pendekatan ini tidak hanya menyelesaikan masalah saat ini, tetapi juga menciptakan suasana kerja yang lebih kondusif. Dengan begitu, kedepannya saya bisa merekrut dan membangun tim yang lebih solid, di mana setiap orang merasa didukung dan dihargai. Sekian diskusi dari saya, apabila ada tambahan atau perbaikan, dengan senang hati akan saya perbaiki dan luruskan. Terima kasih.
...
Ingin Tuton/TMK kamu jadi lebih mudah dan Cepet Kelar dengan bantuan AI? Dapatkan Template AI buat nugas, belajar, dan lainnya di BCB Academy (Klik di sini untuk selengkapnya!).
Yuk, bagikan tulisan ini untuk menginspirasi lebih banyak teman mahasiswa lainnya untuk belajar dan mengerjakan tugas tepat waktu!
Daftar Pustaka
- BCB Academy @belajarcarabelajar. (n.d.). About Us. Diakses pada 17 November 2024, dari https://belajarcarabelajar.com/about-us
- Gomathy, D. (2022). CONFLICT MANAGEMENT AND ITS IMPACT ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE. INTERANTIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC RESEARCH IN ENGINEERING AND MANAGEMENT. https://doi.org/10.55041/ijsrem11947.
- Pondy, L. R. (1967). Organizational Conflict: Concepts and Models. Administrative Science Quarterly, 12(2), 296-320.
- Purwanto, A. J. (2014). ADPU4341 – Teori organisasi (Edisi ke-2). Universitas Terbuka.
Penilaian maksimum:97 (1)
"Terimakasih atas tanggapannya. Tanggapan anda sudah tepat dan komprehensif. Jangan lupa untuk selalu membaca rujukan dari sumber apapun terutama jurnal. Tetap semangat dalam belajar"
Kata Kunci: konflik kerja, manajemen konflik, tempat kerja, strategi konflik, solusi efektif