6 Desember 2024 10:26 pm
Tugas 3: Ini Organisasi yang Sukses Melakukan Perubahan

Nama Mahasiswa : Iwan Kurniawan
NPM   : 048879821
Mata Kuliah  : Teori Organisasi ADPU4341 (Tugas 3)
Jurusan  : Administrasi Bisnis

INSTRUKSI TUGAS:
Pilihlah satu organisasi baik swasta maupun pemerintah yang telah sukses melakukan perubahan. Kemudian analisislah:
Bagaimana organisasi tersebut berhasil mengubah konflik menjadi peluang untuk transformasi positif? Sebutkan langkah-langkah yang diambil oleh organisasi dalam menyelesaikan konflik tersebut.
Bagaimana organisasi tersebut berhasil melakukan transformasi melalui perubahan budaya? Sebutkan langkah-langkah yang diambil oleh organisasi untuk merubah budaya yang ada.
Apakah organisasi tersebut mengadopsi pendekatan organisasi belajar? Jelaskan beberapa langkah konkret yang diambil oleh organisasi dalam menerapkan pendekatan ini.
Hubungkan dengan tiga kategorisasi organisasi belajar menurut Chris Argyris dan Schon!
Kriteria penilaian tugas ini :
Mengerjakan tugas dengan berdasar pada konsep/teori/gambar/bagan pemikiran dari para ahli yang bersumber dari Modul BMP ADPU4341 Teori Organisasi dan jika menggunakan sumber referensi lainnya hanya buku dan jurnal yang diperkenankan.
Mencantumkan daftar pustaka
Jawaban yang terindikasi plagiasi tidak akan diberikan penilaian
Selamat mengerjakan tugas, perhatikan batas waktu pengiriman tugas, pastikan bahwa tugas anda sudah ter submitted. Good luck!

JAWABAN NO.1
Konflik dalam organisasi merupakan fenomena yang tidak dapat dihindari. Sebagaimana dijelaskan oleh Pondy, konflik tidak terjadi secara spontan, melainkan melalui tahapan tertentu yang berpotensi meningkat jika tidak dikelola dengan baik. Dalam kasus Ruangguru, sebagai perusahaan teknologi pendidikan terbesar di Indonesia, konflik tidak hanya menjadi tantangan, tetapi juga dimanfaatkan sebagai katalis inovasi. Pada pertanyaan pertama ini, saya akan menganalisis dan menguraikan bagaimana Ruangguru menerapkan prinsip manajemen konflik yang efektif sesuai dengan teori Pondy dan mengubahnya menjadi peluang positif.

Tahapan Konflik dan Sumbernya
Menurut Pondy, konflik dalam organisasi berkembang melalui lima tahap: latent conflict, perceived conflict, felt conflict, manifest conflict, dan aftermath conflict. Dalam konteks Ruangguru, konflik laten dapat ditemukan dalam bentuk saling ketergantungan antar tim, perbedaan prioritas strategis, dan keterbatasan sumber daya teknologi. Sebagai contoh, kebutuhan pengguna untuk akses pendidikan di daerah terpencil sering kali bertentangan dengan keterbatasan infrastruktur teknologi yang dimiliki di mana ini berperan penting dalam mengakses Ruangguru.

Selain itu, sumber konflik laten, seperti perbedaan tujuan antara pengguna dan pengembang produk, juga relevan dengan tantangan yang dihadapi Ruangguru. Misalnya, pengguna kerap kali menginginkan fitur pembelajaran yang lebih sederhana dan mudah digunakan, sementara pengembang fokus pada inovasi teknis yang canggih untuk memenuhi ekspektasi investor. Konflik ini, jika tidak dikelola dengan baik, dapat berkembang menjadi konflik terbuka yang merugikan.

Strategi Penyelesaian Konflik
Berdasarkan teori Pondy, penyelesaian konflik dapat dilakukan melalui dua level: struktural dan personal. Ruangguru menerapkan kedua pendekatan ini dengan langkah-langkah berikut:
Perubahan Struktural untuk Mengelola Konflik Laten
Konflik struktural diatasi melalui restrukturisasi organisasi dan penyesuaian hierarki kewenangan. Sebagai contoh, Ruangguru membentuk tim yang berfokus pada pengembangan akses teknologi untuk daerah terpencil atau mengembangkan bimbel offline mereka (Brain Academy) di samping bimbel online, bekerja secara terintegrasi dengan tim pengembangan produk utama. Hal ini menciptakan koordinasi yang lebih baik dan mengurangi ketegangan antar tim dalam menyelesaikan suatu konflik.
Dialog dalam Unit Kerja untuk Konflik Personal
Dalam menangani konflik personal, Ruangguru membangun dialog antar unit kerja. Diskusi internal ini memungkinkan setiap pihak untuk menyampaikan pandangan dan kebutuhan mereka, sehingga konflik dapat diredam sebelum menjadi konflik manifest. Pendekatan ini sesuai dengan rekomendasi Pondy, yaitu membangun komunikasi terbuka sebagai dasar resolusi konflik.
Inovasi sebagai Respons terhadap Konflik
Perbedaan tujuan dan prioritas yang memicu konflik diubah menjadi peluang untuk inovasi. Contohnya, umpan balik pengguna tentang akses yang sulit mendorong Ruangguru untuk menciptakan fitur yang lebih ringan dan dapat digunakan di daerah dengan koneksi internet terbatas. Langkah ini tidak hanya menyelesaikan konflik, tetapi juga meningkatkan kepuasan pengguna. Inovasi teknologi dalam pendidikan memungkinkan personalisasi pembelajaran dan peningkatan interaktivitas, yang dapat meningkatkan kepuasan pengguna (Ambarwati et al., 2022).
Kolaborasi sebagai Solusi atas Keterbatasan Sumber Daya
Konflik yang muncul akibat keterbatasan sumber daya, seperti akses teknologi, diatasi melalui kolaborasi dengan pemerintah dan perusahaan telekomunikasi. Kolaborasi ini memungkinkan Ruangguru untuk mengatasi tantangan struktural yang lebih besar, seperti distribusi layanan pendidikan di daerah terpencil. Kolaborasi semacam ini penting dalam manajemen konflik di lembaga pendidikan untuk mencapai tujuan bersama (Efferi, 2014).
Dampak dan Transformasi Positif
Langkah-langkah strategis yang dilakukan oleh Ruangguru menunjukkan bahwa konflik dapat menjadi energi transformasi positif jika dikelola dengan tepat. Hasilnya, konflik yang sebelumnya laten berhasil diatasi sebelum berkembang menjadi konflik terbuka. Dampak positif dari upaya ini terlihat pada peningkatan jumlah pengguna, inovasi produk yang relevan dengan kebutuhan pasar, serta pengakuan internasional terhadap layanan pendidikan yang diberikan oleh Ruangguru.

JAWABAN NO.2
Perubahan budaya organisasi merupakan salah satu kunci sukses bagi perusahaan yang ingin beradaptasi dengan dinamika lingkungan bisnis yang terus berkembang. Ruangguru, sebagai salah satu perusahaan teknologi pendidikan terkemuka di Indonesia, berhasil melakukan transformasi signifikan melalui perubahan budaya. Budaya organisasi berperan sebagai panduan bagi anggota organisasi dalam bertindak dan berinteraksi, baik secara internal maupun dengan pelanggan (Luthans, 2008). Bagi Ruangguru, memiliki budaya yang adaptif dan inovatif menjadi krusial untuk tetap relevan dalam industri teknologi pendidikan yang kompetitif. Budaya adaptif memungkinkan perusahaan untuk merespons perubahan lingkungan dengan cepat, sementara budaya inovatif mendorong karyawan untuk menciptakan solusi pendidikan yang kreatif dan efektif.

Langkah-langkah Ruangguru dalam Mengubah Budaya Organisasi
1. Sosialisasi Budaya Baru
Ruangguru melakukan sosialisasi intensif terhadap nilai-nilai dan norma baru yang ingin ditanamkan. Melalui pelatihan dan workshop, karyawan diperkenalkan dengan visi, misi, dan nilai perusahaan yang diperbarui. Sosialisasi ini bertujuan agar seluruh anggota organisasi memahami dan menerima budaya baru sebagai landasan dalam bekerja (Daft, 1998).
2. Seleksi dan Penempatan Karyawan
Perusahaan menerapkan proses seleksi yang ketat untuk memastikan calon karyawan memiliki nilai dan sikap yang sejalan dengan budaya organisasi. Selain itu, penempatan karyawan dilakukan dengan mempertimbangkan kesesuaian antara individu dan tim kerja, sehingga dapat memfasilitasi adaptasi budaya secara efektif (Robbins & Judge, 2007).
3. Penguatan Nilai-nilai Organisasi
Ruangguru dapat memperkuat nilai-nilai organisasi melalui berbagai program internal. Misalnya, pengakuan terhadap karyawan yang menunjukkan perilaku sesuai dengan budaya perusahaan, serta penyebaran cerita sukses yang menggambarkan penerapan nilai-nilai tersebut dalam pekerjaan sehari-hari (McShane & Von Glinow, 2008).
4. Pengukuran Kinerja dan Pemberian Imbalan
Perusahaan menerapkan sistem pengukuran kinerja yang selaras dengan budaya baru. Karyawan dinilai tidak hanya berdasarkan hasil kerja, tetapi juga bagaimana mereka menjalankan tugas sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Pemberian imbalan dan penghargaan diberikan kepada mereka yang menunjukkan kinerja dan perilaku yang diinginkan (Greenberg & Baron, 2003).
5. Pemberian Pengakuan dan Promosi
Ruangguru memberikan pengakuan dan peluang promosi kepada karyawan yang berhasil menginternalisasi dan mempraktikkan budaya organisasi secara konsisten. Hal ini bertujuan untuk memotivasi karyawan lain agar mengikuti jejak mereka dan memperkuat budaya organisasi secara keseluruhan (Luthans, 2008).Menurut saya, transformasi Ruangguru melalui perubahan budaya organisasi menjadi contoh bagaimana perusahaan teknologi pendidikan dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan bisnis. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk terus berkembang dan berkontribusi dalam industri teknologi pendidikan di Indonesia.

JAWABAN NO.3
Pendekatan organisasi belajar menjadi penting bagi perusahaan yang ingin terus beradaptasi dan berinovasi dalam menghadapi dinamika lingkungan bisnis. Ruangguru, sebagai perusahaan teknologi pendidikan terkemuka di Indonesia, telah menunjukkan karakteristik sebagai organisasi belajar. Dalam jawaban soal ketiga ini, saya akan membahas pendekatan organisasi belajar dan langkah-langkah konkret yang diambil Ruangguru dalam menerapkan pendekatan ini.

Ruangguru dan Pendekatan Organisasi Belajar
Konsep Organisasi Belajar menurut Senge
Peter Senge (1990) mendefinisikan organisasi belajar sebagai organisasi yang terus-menerus memperluas kapasitasnya untuk menciptakan masa depan. Organisasi ini dibentuk oleh lima disiplin: penguasaan pribadi (personal mastery), model mental (mental models), visi bersama (shared vision), pembelajaran tim (team learning), dan pemikiran sistem (systems thinking).

Penerapan Pendekatan Organisasi Belajar di Ruangguru
Menurut saya, Ruangguru mengadopsi pendekatan organisasi belajar dengan menerapkan 5 disiplin yang dikemukakan oleh Senge. Berikut adalah langkah-langkah konkret yang diambil oleh Ruangguru:
1. Penguasaan Pribadi (Personal Mastery)
Ruangguru mendorong karyawannya untuk terus belajar dan mengembangkan diri. Melalui program pelatihan dan pengembangan, karyawan diberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka, baik secara profesional maupun personal. Hal ini sejalan dengan konsep penguasaan pribadi, di mana individu terus-menerus memperjelas visi pribadi dan realitas yang dihadapinya (Senge, 1990).
2. Model Mental (Mental Models)
Perusahaan ini memfasilitasi diskusi dan dialog terbuka untuk menantang asumsi dan pola pikir yang ada. Dengan budaya keterbukaan, karyawan didorong untuk mengemukakan ide dan kritik yang konstruktif. Langkah ini membantu dalam mengeksplisitkan dan menguji model mental yang ada, sehingga dapat diperbaiki dan dikembangkan (Senge, 1994).
3. Visi Bersama (Shared Vision)
Ruangguru membangun visi bersama dengan melibatkan seluruh karyawan dalam proses perumusan visi dan misi perusahaan. Melalui komunikasi yang efektif, visi perusahaan disebarluaskan dan dijadikan panduan dalam setiap aktivitas organisasi. Ini menciptakan komitmen kolektif dan energi untuk belajar dan berinovasi (Senge, 1990).
4. Pembelajaran Tim (Team Learning)
Perusahaan ini membentuk tim lintas fungsi untuk mengerjakan proyek-proyek strategis. Dengan kolaborasi antar departemen, karyawan dapat berbagi pengetahuan dan keterampilan. Pembelajaran tim ini meningkatkan kapasitas kelompok untuk mencapai hasil yang lebih baik dan inovatif (Senge, 1990).
5. Pemikiran Sistem (Systems Thinking)
Ruangguru menerapkan pemikiran sistem dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Perusahaan melihat organisasi sebagai sebuah sistem yang terintegrasi, di mana setiap bagian saling mempengaruhi. Dengan pendekatan ini, Ruangguru dapat memahami kompleksitas bisnis dan mengembangkan solusi yang holistik (Senge, 1990).

Berdasarkan analisis di atas, saya menyimpulkan bahwa Ruangguru mengadopsi pendekatan organisasi belajar. Perusahaan ini menerapkan kelima disiplin yang dikemukakan oleh Senge melalui berbagai langkah konkret, seperti pengembangan karyawan, dialog terbuka, pembangunan visi bersama, kolaborasi tim, dan penerapan pemikiran sistem. Dengan pendekatan ini, Ruangguru mampu beradaptasi dan berinovasi dalam industri teknologi pendidikan yang kompetitif.

JAWABAN NO.4
Ruangguru adalah perusahaan teknologi pendidikan terkemuka di Indonesia yang berfokus pada penyediaan layanan belajar secara daring. Dalam menghadapi dinamika lingkungan bisnis dan tuntutan inovasi, Ruangguru perlu mengadopsi pendekatan organisasi belajar. Menurut Chris Argyris dan Donald Schön, terdapat tiga kategorisasi organisasi belajar: single loop learning, double loop learning, dan triple loop learning (Argyris & Schön, 1983).

Single Loop Learning pada Ruangguru
Single loop learning adalah proses di mana organisasi membandingkan hasil kinerja dengan standar atau norma yang telah ditetapkan tanpa mengubah asumsi dasar atau strategi yang digunakan (Flood & Romm, 1996). Fokusnya adalah pada efisiensi operasional dan memastikan bahwa kegiatan dilakukan dengan benar sesuai prosedur yang ada.

Ruangguru menerapkan single loop learning melalui evaluasi rutin terhadap proses operasionalnya. Misalnya, perusahaan secara berkala menilai kualitas layanan pembelajaran daring dengan membandingkan metrik kinerja seperti kepuasan pengguna dan tingkat kelulusan siswa terhadap standar yang telah ditetapkan. Jika ditemukan penyimpangan, perbaikan dilakukan dalam kerangka prosedur dan kebijakan yang ada tanpa merombak asumsi dasar perusahaan.

Double Loop Learning pada Ruangguru
Double loop learning melibatkan pengujian dan perubahan terhadap norma, strategi, dan asumsi yang mendasari tindakan organisasi (Argyris & Schön, 1983). Pertanyaannya bergeser dari "Apakah kita melakukan sesuatu dengan benar?" menjadi "Apakah kita melakukan hal yang benar?" Hal ini memungkinkan organisasi untuk beradaptasi lebih efektif terhadap perubahan lingkungan.

Menurut saya, Ruangguru menerapkan double loop learning ketika menghadapi perubahan signifikan dalam industri pendidikan, seperti pergeseran kebutuhan siswa selama pandemi COVID-19. Perusahaan tidak hanya meningkatkan kapasitas platformnya tetapi juga meninjau kembali model bisnis dan pendekatan pembelajaran yang digunakan. Ruangguru mengembangkan metode pembelajaran yang lebih interaktif dan personalisasi, serta memperluas layanannya ke segmen yang sebelumnya tidak terlayani. Langkah ini menunjukkan bahwa perusahaan bersedia mengubah asumsi dasar dan strategi untuk memenuhi kebutuhan baru.

Triple Loop Learning pada Ruangguru
Triple loop learning adalah tingkat pembelajaran yang paling dalam, di mana organisasi mempertanyakan dan mereformulasi prinsip-prinsip dasar, nilai, dan identitasnya (Flood & Romm, 1996). Pertanyaannya adalah "Apakah kebenaran yang kita anut didukung oleh kekuatan, dan apakah kekuatan kita didukung oleh kebenaran?" Ini melibatkan refleksi mendalam tentang tujuan eksistensi organisasi.

Ruangguru menunjukkan tanda-tanda triple loop learning ketika memutuskan untuk memperluas misinya dari sekadar penyedia layanan pendidikan menjadi agen perubahan sosial dalam sektor pendidikan Indonesia. Perusahaan mulai terlibat dalam inisiatif yang bertujuan untuk meningkatkan akses pendidikan bagi komunitas yang kurang terlayani dan berkolaborasi dengan pemerintah untuk reformasi pendidikan. Dengan demikian, Ruangguru tidak hanya mengubah strategi operasional tetapi juga merevisi nilai-nilai inti dan peranannya dalam masyarakat.

Kesimpulan
Berdasarkan analisis di atas, Ruangguru telah mengimplementasikan ketiga tingkat pembelajaran organisasi menurut Chris Argyris dan Donald Schön. Melalui single loop learning, perusahaan meningkatkan efisiensi operasionalnya. Melalui double loop learning, Ruangguru menyesuaikan strategi dan asumsi dasar untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Terakhir, melalui triple loop learning, perusahaan mereformulasi nilai dan identitasnya untuk memainkan peran yang lebih signifikan dalam transformasi pendidikan di Indonesia. Menurut saya, pendekatan holistik ini memungkinkan Ruangguru untuk terus berkembang dan berinovasi dalam industri yang dinamis seperti sekarang ini.Sekian pemaparan tugas dari saya, apabila ada tambahan atau perbaikan, dengan senang hati akan saya perbaiki dan luruskan. Terima kasih.
...
Ingin Tuton/TMK kamu jadi lebih mudah dan cepet kelar dengan bantuan AI? Dapatkan template AI buat nugas, belajar, dan lainnya di BCB Academy (Klik di sini untuk selengkapnya!).

Yuk, bagikan tulisan ini untuk menginspirasi lebih banyak teman mahasiswa lainnya untuk belajar dan mengerjakan tugas tepat waktu!

Daftar Pustaka
Ambarwati, D., Wibowo, U., Arsyiadanti, H., & Susanti, S. (2022). Studi literatur: Peran inovasi pendidikan pada pembelajaran berbasis teknologi digital. Jurnal Inovasi Teknologi Pendidikan, 8(2), 173-184.
Argyris, C., & Schön, D. A. (1983). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, MA: Addison-Wesley.
Daft, R. L. (1998). Organization Theory and Design. West Publishing Company.
Efferi, S. (2014). Manajemen konflik dalam lembaga pendidikan. Quality, 2(1), 25-38.
Flood, R. L., & Romm, N. R. A. (1996). Critical Systems Thinking: Current Research and Practice. New York: Plenum Press.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organizations (8th ed.). Pearson Education.
Luthans, F. (2008). Organizational Behavior (11th ed.). McGraw-Hill International Edition.
McShane, S. L., & Von Glinow, M. A. (2008). Organizational Behavior: Emerging Realities for The Workplace Revolution (4th ed.). McGraw-Hill.
Pondy, L. R. (1967). Organizational conflict: Concepts and models. Administrative Science Quarterly, 12(2), 296-320.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007). Organizational Behavior (12th ed.). Pearson Education.
Senge, P. M. (1994). The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization. New York: Currency, Doubleday.

Kata Kunci: Transformasi Organisasi, Manajemen Konflik, Perubahan Budaya, Organisasi Belajar, Ruangguru